试用期辞职需承担培训费吗？
 
案例简介：
2012年11月，某地劳动保障监察部门接到职工邹某的投诉，称某能源公司拖欠其10月份工资3200余元。劳动保障监察部门当即立案受理，并指派专职监察员前往调查处理。经监察员调查核实，原来该能源公司与邹某签订了一份为期3年（2012年9月1日至2015年8月31日）的劳动合同，在劳动合同中约定，试用期为6个月。该能源公司在当年9份曾出资6000元让邹某赴苏北某市学习司炉操作，邹某通过努力获得了司炉操作证。双方没有就此次培训签订任何协议。2012年11月3日，邹某以不能胜任工作为由向能源公司提出书面辞职，要求给付10月份剩余工资。能源公司则认为，邹某在试用期内跳糟到另一家公司工作，应当返还6000元培训费。该案经过监察员向能源公司负责人反复讲解国家劳动法律法规，邹某也愿意作出相应让步，最终双方达成一致意见而以调解结案。
焦点评析：
本案是一起关于用人单位为劳动者提供专业技术培训而引起的培训费争议。表面上看，邹某只为某能源公司提供正常劳动一月有余，但能源公司不仅为其支付相应工资福利，还出资供其受训并获得操作证，邹某的辞职行为给公司造成了经济损失，而且公司的预期利益也无法实现，邹某违反了劳动合同订立之诚实信用原则，理应返还培训费。
然而，事情并非如此简单。按照《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时规定，违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但本案的关键是，双方未就此次培训签订服务期协议。
再者，原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）指出，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题，用人单位出次（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。因此，本案中邹某因尚处于试用期，且双方没有对培训有关事宜进行相关权利义务的约定，故邹某无须承担培训费用。
法律建议：
目前，对于劳动者岗前培训可否约定服务期及违约金问题尚存争议。从本质上讲，服务期之约定是为用人单位利益而主要考量的还是用人单位的利益。所谓服务期，即是劳动者需要为用人单位服务的最低年限。它是由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者在劳动合同中或服务期协议中约定的劳动者必须提供劳动的期间。服务期协议实际上是附条件成就的协议。用人单位为劳动者提供专业技术培训，在约定服务期和履行合同过程中，应注意以下事项：
一是一旦为劳动者提供专业技术培训，就要与劳动者协商签订培训协议，约定服务期以及违约责任。二是理清服务期与劳动合同期 的长短关系，尽量做到相吻合，具有可操作性。约定的违约金是关于服务期的，而劳动合同期内则不能约定违约金。三是注意保存培训费用、差旅费用等凭证增强证据意识。四是按照正常的工资高速机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。五是建立健全单位规章制度，规范用工管理，在劳动者出现严重违规等情形时，及时依照劳动合同和服务期约定作出处理，并主张违约金。六是应当遵守劳动保障法律法规，不能侵害劳动者的合法权益。否则，依据《劳动合同法实施条例》的规定，即使约定了服务期，劳动者照样可以依照《劳动合同法》第38条之规定解除劳动合同，且不属于违反服务期的约定，用人单位还不得要求劳动者支付违约金。

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